Cette ère de volatilité et de complexité extrêmes caractérisée par les progrès technologiques, les fusions d’entreprises, la concurrence féroce et les fluctuations économiques peut vous donner l’impression de vivre une époque de changements sans précédent. Les effets de la pandémie continuent de se faire sentir. L’épuisement professionnel, le stress et le trop-plein persistent chez les individus et dans les organisations. Ce paysage tumultueux soulève des questions. Comment les entreprises peuvent-elles ressortir plus fortes des épreuves vécues ces dernières années? Comment peuvent-elles créer une culture axée sur la réussite et l’adaptation qui leur permettra de réagir efficacement aux imprévus? Pour y parvenir, elles devront établir une culture émergente, à savoir une culture caractérisée par une gestion habile du changement, une agilité de réaction et un environnement agréable où les employés se sentent accomplis.
COMPRENDRE LA CULTURE
Lorsque plus de deux personnes se rassemblent, que ce soit pour constituer un couple, une famille ou une organisation, elles forment un système humain. Dans ce système, la culture sert de moteur ou d’énergie. Elle a le pouvoir de créer et celui de détruire. Elle fournit des lignes directrices pour les interactions, la résolution des conflits, la motivation et le progrès. Examiner et modeler la culture organisationnelle a pour but de canaliser l’énergie collective afin d’en faire une force productive – un peu comme le fait la nature en coordonnant les mouvements d’un banc de poissons ou d’une volée d’oiseaux. On qualifie alors le résultat de culture émergente.
INFLUENCER LA CULTURE
Afin de changer efficacement la culture d’une entreprise, il faut comprendre l’énergie inhérente à ce système humain. Pour ce faire, procédez ainsi :
COMMENCEZ PAR LE DIRIGEANT
À la tête de toute culture d’entreprise se trouve le chef de la direction, à savoir le haut dirigeant de l’organisation. Quelle est sa vision? Quel type de dirigeant est-il? Quelles sont ses valeurs? Respecte-t-il toutes ces balises, peu importe les défis et le stress subi? Pour jeter les bases de la culture de son organisation, le chef de la direction doit pouvoir répondre clairement à ces questions et agir en conséquence. Un haut dirigeant exténué, dépassé par les événements et en mode survie donnera le ton à toute son organisation. L’énergie qui l’animera dans son travail et sa vie sera celle qu’il communiquera et que les membres de son équipe calqueront pour s’adapter et se frayer un chemin dans l’entreprise.
Le chef de la direction doit être conscient de ce que dégagent ses paroles et ses actions. Il doit s’assurer d’avoir une vision claire soutenue par une attitude positive et un langage inspirant qui ralliera les membres de son équipe autour de sa vision et les incitera à passer à l’action. Les systèmes humains sont guidés par des comportements, des croyances, des actions, le dit et le non-dit – c’est ce qui crée leur énergie, ou leur culture. Alors, demandez-vous quel type de culture le chef de la direction transmet.
ÉDUQUEZ LES AUTRES MEMBRES DE L’ÉQUIPE DE DIRECTION
Les membres de l’équipe de direction propagent les attributs de la culture dans l’organisation. Leurs comportements ont tendance à avoir des répercussions dans les autres équipes. Comme le chef de la direction, ils doivent faire preuve de conscience et de responsabilité pour leurs actions. Ils doivent notamment reconnaître leur rôle dans l’établissement de la culture et se perfectionner personnellement pour soutenir la création d’un système humain sain et hautement performant. En se concentrant sur les éléments suivants, les membres de l’équipe de direction peuvent favoriser une culture féconde :
- Accomplissement : Les employés de l’entreprise doivent savoir ce qu’ils doivent faire, pourquoi ils doivent le faire et comment mesurer les résultats. Les accomplissements organisationnels doivent être considérés comme des accomplissements individuels, et vice versa. Ce sont des résultats précis, mesurables et atteignables dans un délai établi.
- Réalisation de soi : Chaque personne doit être consciente. Elle doit connaître ses forces et ses faiblesses et se montrer responsable de leurs répercussions sur autrui. Elle doit veiller à se perfectionner sur le plan professionnel et personnel, tout comme le chef de la direction.
- Force collective : Les membres des divers services de l’entreprise doivent collaborer, échanger des idées et résoudre les problèmes ensemble. Toutes les équipes, qu’importe leur fonction, doivent être dévouées à la cause noble et à la vision de l’organisation, et trouver des solutions pour réaliser cette dernière.
- Gestion humaine : Les gestionnaires doivent se soucier véritablement de leurs collaborateurs. Ils doivent savoir ce qui se passe dans leur vie, quels sont leurs objectifs et comment ils veulent s’épanouir. Un employé qui sait que son supérieur a son intérêt supérieur à cœur et veut sa réussite acceptera d’avoir les conversations difficiles nécessaires pour améliorer son rendement. La gestion humaine implique un mentorat, un encadrement et un souci réel pour les collaborateurs. Elle soutient les employés qui, à leur tour, peuvent progresser et réussir.
ÉVALUEZ L’ENVIRONNEMENT ET LES EMPLOYÉS
Le comportement des employés peut être indicateur de leur environnement. Il est notamment important d’évaluer s’ils peuvent remplir leurs fonctions de manière autonome, avec confiance et s’ils se sentent soutenus. Posez-vous ces questions pour évaluer l’environnement dans lequel votre équipe évolue :
- Vos employés composent-ils bien avec le changement, les perturbations et les difficultés dans le marché?
- Ont-ils la liberté et la confiance nécessaires pour faire part de leurs idées, prendre des risques et vivre des échecs?
- Ont-ils du temps pour exercer leur créativité, innover et créer ensemble?
- Les réunions sont-elles inspirantes et motivantes ou ne servent-elles qu’à énumérer les tâches à exécuter?
- Les employés connaissent-ils tous la noble cause de l’entreprise?
- La structure ou les systèmes mis en place permettent-ils aux personnes de travailler efficacement ensemble?
- L’équipe de direction élimine-t-elle les obstacles qui empêchent les employés de prendre des initiatives et de passer à l’action?
- Les employés peuvent-ils résoudre les problèmes eux-mêmes?
- Leur laisse-t-on l’autonomie dont ils ont besoin?
- Les employés sont-ils tenus responsables de respecter leurs engagements, leurs promesses et leurs objectifs mesurables?
- Pouvez-vous avoir des conversations difficiles avec eux?
UNE CULTURE ÉMERGENTE QUI ENGENDRE LA RÉSILIENCE
En période d’incertitude, les organisations capables de s’adapter et de changer de cap sont avantagées. Une telle résilience prend racine dans un système humain sain et un engagement commun à réaliser les objectifs de l’entreprise. Les dirigeants doivent démontrer leur responsabilité, leur optimisme et leur capacité à résoudre les problèmes interfonctionnels pour surmonter les obstacles et réaliser la vision de l’organisation. Ainsi, ils créeront une culture émergente qui permettra à toute l’équipe de surmonter les difficultés avec efficacité.
Créer une culture émergente nécessite beaucoup de détermination et d’attention, mais les récompenses sont infinies. Avec la capacité de gérer efficacement les changements, de réagir habilement et de satisfaire leurs employés, les organisations peuvent non seulement traverser les tempêtes, mais aussi s’élancer vers de nouveaux sommets. -—