Il n’y a pas si longtemps, la plupart des personnes sur le lieu de travail recevaient des commentaires une fois par an lors d’une évaluation des performances. Un employé ne s’attendait pas à un plan de développement, à un parcours de carrière ou à quiconque s’intéressant à sa croissance professionnelle. Cette responsabilité était souvent une activité que l’employé faisait en solo. En fait, il y a quelques décennies, il n’y avait pas beaucoup d’aide sur le chemin de la réussite professionnelle, et la plupart des gens ne se plaignaient pas. C’était simplement ainsi que se passaient les choses.
Mais les temps changent et les normes évoluent. La pratique du feedback une seule fois par année est en train de devenir un anachronisme et d’être hors de propos dans l’entreprise moderne, telle la mode que les gens portaient autrefois lors de ces rencontres d’évaluations annuelles.
La raison pour laquelle le travailleur moyen a évolué pour s’attendre à un régime constant d’attention et de conversation est discutable et mérite peut-être une enquête savante. En attendant, cependant, la demande de dialogue est là et doit être répondue.
Alors, pourquoi les gestionnaires devraient-ils prendre des mesures, que faut-il pour établir et maintenir un système de concessions mutuelles et comment les gestionnaires peuvent-ils équilibrer le dialogue constant avec leurs propres responsabilités en milieu de travail?
Pourquoi se préoccuper à donner du feedback régulièrement
Pour certains, accepter la nouvelle réalité signifie dépasser le fait qu’ils sont arrivés dans le milieu quand la vie était dure. Désolé, il est temps d’arriver en ville et de s’en remettre. Les pratiques ont évolué. Si vous ne vous attendez pas à ce que les employés accomplissent leur travail avec une machine à écrire et un téléphone à cadran, il ne devrait pas être trop difficile de comprendre qu’en plus des progrès technologiques, les pratiques de gestion se sont également améliorées.
Les organisations de premier ordre ont des parcours de carrière, investissent dans le développement des employés et leurs gestionnaires entretiennent un dialogue régulier avec leurs subordonnés directs. Finalement: Si vous voulez un travailleur de premier ordre, vous feriez mieux de commencer à agir comme quelqu’un qui sait comment le gérer.
Comment établir et maintenir le dialogue
Une fois que vous avez adhérez à l’idée que la conversation de routine est un must, la prochaine étape consiste à savoir comment guider les interactions.
- Prenez intérêt. Manifester un peu d’intérêt fait foi d’engagement et démontre un gestionnaire qui semble vraiment prendre soin des gens, favorise leur succès et a la capacité de les développer. Ce n’est pas une affaire que l’on fait une seule fois par année. Au contraire, vous devez avoir des conversations formelles et informelles tout u long de l’année. Pour commencer, posez des questions et prêtez attention aux réponses
- “Sur quoi travaillez-vous qui est excitant pour vous?“
- “Quels aspects de votre travail aimez-vous le plus?“
- “Si vous pouviez éliminer certaines parties de votre travail, lesquelles seraient-elles?“
- “Qu’est-ce qui vous intéressait avant et qui est devenu banal ou ennuyeux maintenant?“
- “Si vous pouviez essayer quelque chose de professionnel avec un risque limité d’échec, quels risques prendriez-vous?“
- “Parlez-moi un peu de ce qui vous a attiré au départ dans cette organisation. Est-ce que quelque chose a changé à propos de ce que vous ressentez à propos de votre travail ici? “
- “Que pensez-vous de nos interactions? Est-ce que je donne à votre développement la bonne quantité d’attention, et recevez-vous la bonne quantité de feedback?“
Il n’y a pas de limite aux questions que vous pourriez poser. La clé montre un intérêt sincère pour les réponses, sans juger ce qu’on vous dit et en prenant les mesures nécessaires quand vous le pouvez.
- Soyez observateur. En tant que gestionnaire, votre travail consiste à se concentrer sur le travail qui est fait et comment il se fait. Lorsque vous portez attention et que vous êtes spécifique dans vos commentaires, vous montrez que vous avez passé du temps à observer ce qui fonctionne et les opportunités qui existent. En d’autres termes, il est important de communiquer aux personnes qu’elles comptent pour vous.
- “Tim, je trouve que les graphiques que vous avez utilisé dans cette présentation PowerPoint étaient très forts.Vous avez choisi l’inattendu, vous êtes resté loin du texte lourd et avez fait quelque chose d’un peu différent de ce que nous avons l’habitude de voir. Je pense que votre approche a répondu au défi que Roger nous avait donné de sortir des sentiers battus.”
- “Gina, j’aimerais vous parler du rapport soumis ce matin. Plus précisément, je veux discuter du processus de lecture d’épreuve que vous utilisez. J’ai remarqué quelques erreurs et je veux voir s’il y a moyen de réduire les fautes. Si nous pouvions accroître l’exactitude des rapports, je pense que nous améliorerions la crédibilité de notre département. Est-ce que maintenant serait un bon moment pour vous, ou dois-je planifier quelque chose pour cet après-midi?»
Planifier du temps pour le dialogue
Il n’y a pas de fée des horaires ou de solution magique à la gestion du temps pour inclure du feedback et des conversations de développement dans une charge de travail régulière. C’est un effort qui exige de la discipline. Pour vous assurer que la boîte de dialogue prévue est en place, vous devez plani- fier des réunions formelles à votre calendrier, les faire à intervalles réguliers, vous présenter à l’heure et mettre le téléphone intelligent à l’écart.
La récompense
Bien que les niveaux accrus de feedback informel et de conversations cédulées puissent sembler accablants au départ, plus un gestionnaire s’engage souvent, plus le dialogue de-vient facile, plus les discussions deviennent franches et plus la compréhension entre l’employé et le gestionnaire s’améliore.
Avec qui devriez-vous avoir des conversations?